Cod de buna practica

COD DE BUNĂ PRACTICĂ PENTRU ÎNCADRAREA ÎN MUNCĂ A PERSOANELOR CU HANDICAP


DECIZIA BIROULUI DIN 22 IUNIE 2005
BIROUL Parlamentului European,
 

având în vedere Tratatul de instituire a Comunităţii Europene, în special articolul 13,
 

având în vedere articolul 1d din Statutul funcţionarilor,
 

având în vedere Directiva Consiliului de creare a unui cadru general în favoarea egalităţii de tratament în ceea ce priveşte încadrarea în muncă şi ocuparea forţei de muncă[1],
 

având în vedere Codul de bună practică existent pentru încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap, adoptat de Biroul Parlamentului European în ianuarie 2000[2],
 

având în vedere Decizia Comisiei din 25 noiembrie 2003 privind revizuirea Codului de bună practică pentru încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap,
 

având în vedere avizul Serviciului Juridic,
 

întrucât:
 

(1)          Documentul consultativ privind condiţiile de lucru şi perspectivele de carieră oferite persoanelor cu handicap al Comisiei[3] prevede că „trebuie adoptată o abordare mai activă la aplicarea, evaluarea şi monitorizarea Codului de bună practică, cu o mai mare implicare a persoanelor cu handicap”.
 

(2)          Orientările privind ocuparea forţei de muncă pentru anul 2000, adoptate de Consiliul European de la Helsinki, în 10 şi 11 decembrie 1999, subliniază nevoia de a dezvolta o piaţă a muncii favorabilă integrării sociale, formulând un ansamblu coerent de politici destinate combaterii discriminării faţă de anumite grupuri de persoane, cum sunt persoanele cu handicap.
 

(3)          Directiva Consiliului de creare a unui cadru general în favoarea egalităţii de tratament în ceea ce priveşte încadrarea în muncă şi ocuparea forţei de muncă şi Orientările privind ocuparea forţei de muncă pentru anul 2000 nu se aplică instituţiilor comunitare, Comisia a declarat în Reformă că „va oferi personalului său cel puţin aceleaşi oportunităţi şi niveluri de protecţie ca cele aplicate în statele membre”.
 

(4)          Rezoluţia Parlamentului European din 9 martie 2005 privind orientările privind procedura bugetară 2006 şi estimările bugetare preliminare ale Parlamentului European[4] invită instituţiile să prezinte, până la 1 septembrie 2005, o trecere în revistă a măsurilor adoptate pentru eliminarea obstacolelor în calea egalităţii de tratament, definită la articolul 13 din Tratatul CE, ţinând seama de posibilităţile oferite de noul Statut al funcţionarilor,
 

ADOPTĂ URMĂTORUL COD DE BUNĂ PRACTICĂ:
 
Articolul 1 - Introducere
 

Instituţiile europene se angajează să asigure accesul egal la locurile de muncă în administraţia publică europeană. O administraţie publică ce reflectă diversitatea comunităţii pe care o deserveşte este mai în măsură să furnizeze servicii de calitate cetăţenilor europeni. Independent de meritele obiective ale egalităţii, orice organizaţie care se declară progresistă şi deschisă către viitor trebuie să încerce să optimizeze posibila contribuţie a întregii sale baze de recrutare, asigurând accesul egal.
 

Statisticile europene arată că sunt mult prea puţine persoane cu handicap angajate, în comparaţie cu numărul de persoane cu handicap care au vârsta de muncă. Instituţiile europene duc o politică care urmăreşte promovarea unei forţe de muncă diversificate şi competente, îmbunătăţirea accesului şi participării persoanelor cu handicap pe piaţa muncii, eliminarea discriminării la locul de muncă şi favorizarea unei culturi a muncii bazate pe practici echitabile şi un comportament loial la locul de muncă.
 

Urmând această politică, ar trebui să se ţină seama de comunicarea Comisiei intitulată „Spre o Europă fără bariere pentru persoanele cu handicap”[5]. Trebuie aplicat, de asemenea, principiul „design pentru toţi”. Acest principiu este o abordare relativ nouă care constă în conceperea, dezvoltarea şi comercializarea unor produse, servicii, sisteme sau medii curente, accesibile unei cât mai largi game de utilizatori. Dacă acest principiu al „designului pentru toţi” nu este aplicat şi dacă nevoile unor persoane nu sunt luate în considerare la planificarea, conceperea şi adaptarea mediilor, anumite persoane pot ajunge, inutil, într-o situaţie de dependenţă sau de excludere socială.
 

Prezentul COD DE BUNĂ PRACTICĂ are scopul de a defini în mod clar politicile instituţiilor europene în ceea ce priveşte încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap şi de a asigura că toţi membrii personalului Instituţiilor europene îşi îndeplinesc obligaţiile legale şi statutare în domeniul luptei împotriva discriminării şi îşi exercită funcţiile conform bunelor practici în domeniul egalităţii de şanse. În acest scop, toate direcţiile generale şi serviciile vor realoca resurse corespunzătoare, dacă este cazul, pentru a garanta aplicarea eficientă a Codului de bună practică.
 DECLARAŢIE GENERALĂ[6] Instituţiile europene se angajează să promoveze egalitatea de tratament, indiferent de sex, rasă, culoare, origini etnice sau sociale, caracteristici genetice, limbă, religie, convingeri, opinii politice sau orice alte opinii, apartenenţă la o minoritate naţională, avere, naştere, vârstă, handicap sau orientare sexuală, adoptând la locul de muncă norme, politici, practici şi comportamente, care să asigure că toţi lucrătorii sunt apreciaţi şi respectaţi şi pot să îşi dezvolte pe deplin potenţialul şi să urmeze cariera aleasă. Aceştia au dreptul la un mediu de lucru fără discriminare sau hărţuire, în care obstacolele în calea participării sunt identificate şi eliminate. Aceste principii ajută instituţiile europene să atragă şi să reţină personalul cel mai bine calificat pentru a furniza cetăţenilor europeni un serviciu de înaltă calitate.

Pentru aplicarea acestor norme, următoarele dispoziţii privind încadrarea în muncă a persoanelor cu handicap au fost incluse în articolul 1d alineatul (4) din Statutul funcţionarilor[7]:
 „… se consideră că o persoană are un handicap dacă prezintă o deficienţă fizică sau mentală care este sau ar putea fi permanentă. Această deficienţă se stabileşte conform procedurii prevăzute la articolul 33. O persoană cu handicap îndeplineşte condiţiile prevăzute la articolul 28 litera (e), dacă poate îndeplini funcţiile esenţiale ale postului în cauză după efectuarea unor amenajări corespunzătoare. „Amenajări corespunzătoare” în raport cu funcţiile esenţiale ale unui post înseamnă măsurile corespunzătoare, în funcţie de nevoi, pentru a permite unei persoane cu handicap să aibă acces la un loc de muncă, să îşi exercite sarcinile sau să avanseze, sau să aibă acces la formare, cu condiţia ca aceste măsuri să nu presupună o sarcină disproporţionată pentru angajator.”
Articolul 2 - Sfera de aplicare a Codului
 

Persoanele cu handicap nu sunt numai cele al căror handicap este evident. Numeroase handicapuri nu sunt evidente, dar, cu toate acestea, necesită anumite amenajări. Este ştiut, de asemenea, că acelaşi handicap poate prezenta grade de gravitate variabile şi poate afecta o persoană la diverse grade şi în momente diferite şi că un handicap poate avea caracter temporar.
 

Prezentul cod se aplică persoanelor care prezintă un handicap în momentul procedurii de recrutare, celor care prezintă un handicap în momentul numirii iniţiale şi celor al căror handicap apare în decursul carierei. Instituţiile europene vor face toate eforturile pentru a se adapta la orice situaţie nouă în mod pozitiv şi deschis.
 

Sfera de aplicare a codului nu acoperă aspecte precum indemnizaţia specială acordată persoanelor cu handicap sau bugetul special pentru copiii cu handicap ai funcţionarilor şi alocaţiile şcolare aferente.
 
Articolul 3 - Amenajări pentru desfăşurarea activităţii
 Politica instituţiilor europene este de a asigura amenajări corespunzătoare la locul de muncă pentru a răspunde nevoilor persoanelor cu handicap şi ale instituţiilor. În sensul prezentului cod, instituţia este cea care trebuie să demonstreze că furnizarea amenajărilor necesare presupune o sarcină prea grea.

Majoritatea persoanelor cu handicap nu necesită nici o formă de ajutor sau de adaptare specială pentru a-şi exercita activitatea. Cu toate acestea, o anumită activitate poate fi îndeplinită în diverse moduri pentru a obţine acelaşi rezultat. A-i permite unui membru al personalului să îşi îndeplinească bine îndatoririle, punându-i la dispoziţie anumite amenajări pentru desfăşurarea activităţii, este deci pe deplin în conformitate cu principiul meritului. Pentru a garanta şi a facilita furnizarea de amenajări accesibile, va trebui ca instituţiile să anticipeze anumite nevoi fundamentale bine-cunoscute, conform principiilor „design pentru toţi”, mai ales în cazul creării de noi infrastructuri.
 

Directiva 2000/78/CE de creare a unui cadru general în favoarea egalităţii de tratament în ceea ce priveşte încadrarea în muncă şi ocuparea forţei de muncă prevede ca angajatorul să ia măsurile corespunzătoare, în funcţie de nevoi într-o situaţie concretă, pentru a permite persoanei cu handicap să aibă acces la un loc de muncă, să îşi exercite sarcinile sau să avanseze, sau să aibă acces la formare, cu condiţia ca aceste măsuri să nu presupună o sarcină disproporţionată pentru angajator. Aceasta reprezintă baza politicii instituţiilor europene în materie de amenajări pentru desfăşurarea activităţii.
 

Amenajările se aplică tuturor domeniilor de activitate profesională, inclusiv în:
 

·                recrutare, selecţie şi numire,

·                evoluţia carierei,

·                formare,

·                promovare, transferuri sau alte avantaje,

·                relaţiile sociale în cadrul instituţiilor.
 

Amenajările permit schimbarea locului de muncă şi pot include:
 

·                redefinirea sarcinilor,

·                cumpărarea sau modificarea echipamentului,

·                o organizare flexibilă a muncii.
 

Amenajările necesare sunt determinate de nevoile speciale ale individului şi vor fi, în principiu, asigurate. Dacă asigurarea amenajărilor presupune o sarcină disproporţionată pentru instituţiile europene, acestea pot refuza să ofere un post unei persoane cu handicap. Evaluarea unei sarcini disproporţionate pentru instituţiile europene trebuie să se facă conform unor standarde stricte, care trebuie încă definite, fără a aduce atingere dreptului la acţiuni administrative.
 
Articolul 4 - Recrutare
 

Instituţiile europene duc o politică de egalitate de şanse şi de selecţie după merit, prin intermediul unor concursuri echitabile, deschise tuturor. Procedurile de recrutare şi de selecţie sunt adaptate astfel încât să nu dezavantajeze candidaţii cu handicap. Persoanele cu handicap sunt, de asemenea, încurajate să îşi depună candidatura printr-o trimitere explicită la politica de egalitate de şanse în anunţurile privind posturile vacante şi prin difuzarea de anunţuri privind concursurile viitoare în publicaţii specializate şi prin intermediul unor organizaţii precum Forumul european al persoanelor cu handicap, care este reprezentativ pentru grupurile de persoane cu handicap constituite în ONG în statele membre, şi Agenţia Europeană pentru Dezvoltare în Învăţământul pentru Persoane cu Nevoi Speciale. Trebuie, de asemenea, să se ia în continuare măsuri pozitive în domeniul recrutării stagiarilor administrativi, precum şi la nivelul contractelor agenţilor interimari şi temporari.
 

În consecinţă, procedurile de recrutare vor cuprinde:
 

–               Publicitatea în presă pentru concursuri va menţiona angajamentul instituţiilor în favoarea egalităţii de şanse pentru toţi candidaţii.
 

–               Ghidul pentru candidaţi care apare în Jurnalul Oficial cu anunţul de concurs va cuprinde un paragraf special adresat candidaţilor cu handicap, care va menţiona CODUL DE BUNĂ PRACTICĂ.
 

–               Candidaţii cu handicap vor fi invitaţi să precizeze, în formularul lor de candidatură, amenajările pe care le consideră necesare pentru participarea lor la probe în condiţii de egalitate cu ceilalţi candidaţi şi se vor depune toate eforturile pentru a satisface cererile rezonabile.
 

–               Atunci când o persoană cu handicap participă la un concurs sau la un interviu, secretariatul comisiei de selecţie, sub autoritatea preşedintelui, este însărcinat să verifice efectuarea amenajărilor corespunzătoare pentru primirea acestei persoane şi să îi pună acesteia la dispoziţie ajutorul de care ar putea avea nevoie (de exemplu, accesul în clădiri, echipamente speciale, prelungirea timpului acordat la probele de concurs etc.).
 

–               Formarea asigurată membrilor comisiilor de selecţie va cuprinde un modul de informare privind persoanele cu handicap şi conţinutul prezentului COD DE BUNĂ PRACTICĂ.
 

–               Se va crea un site internet care să răspundă celor mai moderne standarde de accesibilitate, pentru a permite accesul unui public cât mai larg.
 
Articolul 5 - Cariere
 

După înscrierea pe o listă de rezervă, candidaţii cu handicap pot să beneficieze de consiliere de specialitate pentru a obţine un post. DG Personal a Parlamentului European şi EPSO vor monitoriza permanent numărul de candidaţi cu handicap care participă la concursuri, numărul celor care sunt declaraţi admişi şi numărul celor care sunt apoi recrutaţi.
 

După ce au fost recrutaţi, funcţionarii cu handicap au dreptul de a-şi dezvolta pe deplin potenţialul. În toate etapele din cariera unui funcţionar cu handicap trebuie să se ia măsuri pentru a se evita impunerea unor exigenţe care, intenţionat sau nu, nu au legătură cu activitatea care trebuie exercitată şi sunt deci discriminatorii faţă de persoanele cu handicap.
 

–               Prima angajare şi perioada de probă: Autoritatea de numire, în colaborare cu serviciile medicale şi/sau cu Serviciul Egalitate de Şanse al DG Personal, va depune toate eforturile pentru a oferi posturi corespunzătoare candidaţilor cu handicap înscrişi pe listele de rezervă în urma unor concursuri. În conformitate cu Statutul funcţionarilor, toţi candidaţii declaraţi admişi în urma unor concursuri sunt supuşi unei evaluări medicale menite să ateste că sunt apţi să îşi exercite funcţiile. În cazul numirii unei persoane cu handicap sau al determinării capacităţii sale de a-şi exercita funcţiile, trebuie să se evite orice discriminare bazată pe handicap. Obiectivul este de a se asigura că persoana în cauză este calificată pentru încadrarea în muncă şi este în măsură să exercite funcţiile esenţiale aferente locului său de muncă, fără a aduce atingere obligaţiei de a furniza amenajări rezonabile şi de a ţine cont de tipul de handicap. În cazul în care, în cursul perioadei de probă, se constată că postul atribuit unui candidat admis este incompatibil cu handicapul acestuia, se va avea în vedere mobilitatea.
 

–               Orientarea profesională: Serviciul de orientare profesională şi consiliere în carieră poate juca un rol important în consilierea personalului cu handicap în ceea ce priveşte organizarea carierei proprii; personalul acestui serviciu trebuie să beneficieze de o formare corespunzătoare. Cea mai bună abordare ar fi recrutarea unui consilier specializat în domeniul orientării profesionale şi reabilitării, care să păstreze legătura, dacă este cazul, cu alte servicii.
 

–               Dezvoltarea carierei: Se depun toate eforturile pentru ca membrii cu handicap ai personalului să aibă aceleaşi posibilităţi ca ceilalţi de a-şi îmbogăţi experienţa şi de a-şi dezvolta cariera prin mobilitatea în cadrul instituţiilor. Asigurarea dezvoltării carierei poate include adaptarea altor posturi, astfel încât membrii cu handicap ai personalului să poată ocupa poziţii diferite sau poziţii superioare pentru a-şi dezvolta noi competenţe.
 

–               Formarea: Membrii cu handicap ai personalului beneficiază de aceleaşi drepturi la formare ca ceilalţi membri ai personalului. Dobândirea de competenţe şi cunoştinţe noi este o condiţie preliminară importantă pentru progresul în carieră al tuturor funcţionarilor. Se depun toate eforturile pentru a permite personalului cu handicap să participe la cursuri şi programe de formare organizate de instituţie. În cazul în care o formare internă nu este disponibilă sau este inadecvată, se pot lua măsurile corespunzătoare pentru asigurarea unei formări externe.
 

–               Evaluarea personalului şi promovarea: Handicapul nu constituie un motiv pentru ca evaluatorii şi comitetele de promovare să nu respecte criteriile obiective utilizate de regulă pentru a se pronunţa asupra meritelor funcţionarilor.
 

–               Păstrarea personalului: În cazul în care un membru al personalului dobândeşte un handicap sau în cazul în care un handicap existent se agravează, instituţiile europene iau măsuri pentru a încerca să-i permită persoanei în cauză să rămână în funcţie. După consultarea persoanei în cauză, se fac amenajări pentru a facilita menţinerea acesteia în serviciu, inclusiv restructurarea postului său, cursuri de recalificare sau transferul într-un post adecvat. La nevoie, asemenea dispoziţii pot fi revizuite. Pensionarea din motive medicale se ia în considerare în strânsă colaborare cu persoana în cauză, atunci când s-a decis că nu se pot face amenajări pentru a-i permite acesteia să rămână în funcţie, iar un alt post adecvat nu este disponibil.
 
Articolul 6 - Mediul de lucru
 

Instituţiile se asigură că sunt luate toate măsurile rezonabile pentru eliminarea obstacolelor fizice sau tehnice cu care se pot confrunta anumiţi membri cu handicap ai personalului:
 

–               Imobile: Toate noile imobile care urmează să fie ocupate de membrii personalului instituţiilor trebuie să fie conforme cu legislaţia naţională şi locală aplicabilă în materie de acces şi utilizare a edificiilor publice de către persoanele cu handicap, pentru a garanta o mobilitate integrată. Progresiv, sub rezerva creditelor bugetare disponibile, imobilele care nu oferă un acces adaptat sau cele care rămân sub un nivel rezonabil în această privinţă sunt îmbunătăţite sau sunt abandonate. Până când instituţiile adoptă criterii revizuite care reglementează adaptarea clădirilor lor, se aplică principiile înscrise în ultima ediţie a documentului Comisiei intitulat „Immeuble-type” (Imobil-tip). Instituţiile iau toate măsurile rezonabile pentru a se asigura că funcţionarii cu handicap dispun de birouri compatibile cu nevoile lor speciale şi că au rezervate spaţii de staţionare, dacă este cazul. Dispozitivele de urgenţă trebuie să fie adaptate tuturor funcţionarilor cu handicap. Unitatea pentru prevenire şi bunăstare la locul de muncă va continua să verifice periodic starea imobilelor pentru a determina îmbunătăţirile necesare.
 

–               Dotarea birourilor: Trebuie să se ia măsuri pentru ca dotarea birourilor să fie adaptată persoanelor cu nevoi speciale. Parlamentul European va desemna un specialist pentru a efectua evaluarea ergonomică a dotării biroului înainte ca personalul cu handicap nou-recrutat să îşi înceapă serviciul şi ori de câte ori un membru cu handicap al personalului îşi schimbă biroul.
 

Specialistul va inspecta periodic birourile tuturor membrilor cu handicap ai personalului, va recomanda adaptările care se impun, la nevoie, şi va informa periodic Direcţia Generală Personal, precum şi Grupul interservicii pentru persoanele cu handicap cu privire la concluziile la care s-a ajuns.
 

Pentru a asigura realizarea amenajărilor corespunzătoare, trebuie luate măsuri tehnice speciale pentru ca mediul să fie accesibil. Este esenţial să se dezvolte instrumente informatice, inclusiv reţele intranet, aplicaţii şi baze de date, respectând principiile „design pentru toţi” şi orientările privind accesibilitatea. Informaţiile şi datele electronice trebuie să fie disponibile în formate accesibile. Achiziţionarea de instrumente adecvate şi formarea personalului reprezintă o condiţie prealabilă esenţială.
 

Funcţionarii cu handicap sunt consultaţi în ceea ce priveşte tipul de echipamente sau de mobilier special care le-ar putea spori randamentul şi eficacitatea în exercitarea funcţiilor lor. Instituţiile acceptă toate cererile de echipamente considerate rezonabile.
 

–               Şedinţe etc.: Trebuie să se ia măsuri pentru ca personalul cu handicap să poată participa pe deplin la şedinţe şi alte forumuri, evitându-se utilizarea unor suporturi de comunicare sau a altor mijloace neadaptate şi asigurând-se disponibilitatea materialului util în formate accesibile.
 

–               Muncă flexibilă: În măsura posibilităţilor, se aplică condiţii de muncă flexibile pentru a răspunde atât exigenţelor de muncă ale instituţiei, cât şi nevoilor speciale ale unui funcţionar cu handicap. Iată câteva exemple:
 –      orar de lucru flexibil, care să ţină seama de dificultăţile pe care le au anumite persoane cu handicap pentru a se deplasa la şi de la locul de muncă cu transportul public; –      pauze scurte periodice pentru persoanele care trebuie să ia medicamente sau să se odihnească regulat; –      muncă cu fracţiune de normă; muncă la distanţă, cu furnizarea unui sprijin tehnologic adecvat de către angajator.
Articolul 7 - Informare şi sensibilizare
 

Prezentul COD DE BUNĂ PRACTICĂ va fi supus atenţiei întregului personal de către Serviciul Egalitate de Şanse şi unităţile de resurse umane ale direcţiilor generale. Este disponibil în toate limbile pe site-ul internet EUROPA, pe reţelele intranet ale instituţiilor şi ale birourilor şi agenţiilor acestora şi este distribuit întregului personal însărcinat cu gestionarea resurselor umane şi personalului de încadrare superior şi intermediar. În măsura posibilităţilor, instituţiile vor depune eforturi pentru a asigura accesul diverselor grupuri de persoane cu handicap la serviciile de informare şi centrele de documentare, ţinând seama de nevoile lingvistice şi culturale ale acestora.
 

Cursurile de formare care tratează în profunzime chestiunea handicapurilor se vor adresa celor pe care această chestiune îi priveşte în mod special, ca de exemplu personalul însărcinat cu gestionarea resurselor umane, responsabilii locali de orientare profesională, şefii de unitate implicaţi şi membrii comisiilor de selecţie.
 
Articolul 8 - Monitorizare
 

Este esenţial ca rezultatele aplicării prezentului COD DE BUNĂ PRACTICĂ să fie supuse unei monitorizări continue, pentru a se garanta îmbunătăţirea, la toate nivelurile, a normelor sale de aplicare, în momentul recrutării şi pe întreg parcursul carierei unui funcţionar. În cazul unor plângeri, direcţiile generale trebuie să demonstreze că îndeplinesc cerinţele persoanelor cu handicap. Serviciul Egalitate de Şanse şi Grupul interservicii pentru persoanele cu handicap vor discuta şi vor fixa obiectivele pentru a obţine condiţii fără nici un fel de restricţii.
 

Periodic, se efectuează un audit privind handicapul, în cadrul căruia direcţiile generale fac o anchetă în rândul membrilor personalului lor, pe care îi invită să declare dacă ei consideră că suferă de vreun handicap. Rezultatele sunt comunicate Direcţiei Generale Personal. Această operaţiune de strângere de informaţii are ca obiectiv:
 

–      asigurarea unei consultări corespunzătoare a personalului implicat;
 

–      eliminarea discriminării şi a obstacolelor în calea egalităţii de şanse pentru membrii cu handicap ai personalului;
 

–      identificarea amenajărilor care ar putea fi necesar să fie asigurate pentru interviul unei persoane cu handicap sau la recrutarea acesteia;
 

–      deplina valorificare a potenţialului tuturor membrilor personalului şi garantarea egalităţii de şanse în dezvoltarea carierei.
 

Datele sunt utilizate pentru a întocmi rapoarte statistice anonime care trebuie să permită instituţiilor să analizeze dacă politica de nediscriminare şi prezentul cod sunt eficiente şi contribuie la conturarea unor noi iniţiative. În conformitate cu dispoziţiile din Regulamentul privind protecţia datelor cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal de către instituţiile Comunităţii[8], informaţiile strânse în cursul auditului nu sunt utilizate în nici un alt scop. Statisticile referitoare la numărul de persoane cu handicap sunt publicate.
 

Grupul interservicii pentru persoanele cu handicap transmite, de asemenea, Direcţiei Generale Personal contribuţia directă pe care o primeşte din partea personalului cu handicap din direcţiile generale privind chestiunile legate de condiţiile de lucru, accesibilitate, recrutare şi evoluţia carierei. În plus, Serviciul Egalitate de Şanse din cadrul Direcţiei Generale Personal poate fi contactat, confidenţial, pentru orice nemulţumire legată de aplicarea prezentului cod în cadrul Parlamentului European. Serviciul va trata chestiunile cu discreţie, ţinând seama de nivelul de confidenţialitate necesar.

[1] 2000/78/CE

[2] PE 282.903/BUR

[3] SEC(2000)2084/4

[4] A6-0043/2005 alineatul (9)

[5] COM(2000) 284 final, din 12.5.2000.

[6] „Motivele de discriminare” expuse în prezenta declaraţie generală sunt cele incluse în Statutul funcţionarilor, versiunea actuală, intrată în vigoare la 1 mai 2004.

[7] Vezi articolul 1c din Statutul funcţionarilor: „Orice trimitere din prezentul statut la o persoană de sex bărbătesc implică şi persoana de sex femeiesc şi viceversa, exceptând cazul în care contextul indică în mod clar contrariul”. În consecinţă, în timp ce codul este redactat în termeni neutri în ceea ce priveşte genul, extrasele din statut nu sunt.

[8] Regulamentul (CE) nr. 45/2001 al Parlamentului European şi al Consiliului din 18 decembrie 2000 privind protecţia persoanelor fizice cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal de către instituţiile şi organele comunitare şi privind libera circulaţie a acestor date (JO L8, 12.1.2001, p. 1).

Etichete: 

Cele mai noi subiecte forum

Cele mai active subiecte forum

Comentarii recente

Ultimele comentarii

Cine este online

There are currently 0 users online.

Membri noi

  • petru
  • IulianaIordache
  • Claudia40
  • pana laurentiu
  • Nicu Ploscariu